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給料も肩書きも自分たちで決める? 知られざるホワイト企業の斬新すぎる経営手法とは

[2017年07月09日]

07年の会社設立以来、社員が働きやすい環境づくりを進めてきた武井社長

07年の会社設立以来、社員が働きやすい環境づくりを進めてきた武井社長

実力給は「多い人で40~50万円、少ない人で3万円程度」と、社員間で大きな差が生まれるところだ。だが先述した通り、全社員がフラットな関係にあるので「私も含めて、社員の給与を決める人事権は誰にもありません」。そこで半年に一度の『お金の使い方会議』が実施されるわけだが、“みんなで決める”って、一体どうやって…? その方法がこれまた一般の会社ではありえないものだった。

「株式市場のように“相場”によって決めるようにしています。ここでいう相場には、労働市場の中でその社員がどれくらいの価値があるのかを示すマーケット相場と、会社の中どれくらいの価値を生み出したかを示す社内相場のふたつあります。

例えば、その仕事をアウトソースしたらいくらかかるのか?とか、同程度の能力を有する人材を同業他社が雇う場合にどの程度の給与を支払うか?といった客観的な情報から、各社員の現時点での“市場価値”を精査します。これがマーケット相場ですね。

一方、社内相場というのはマーケット相場とは違って社内の人間がその社員の能力や価値をどの程度買っているのか?という感覚値を重視します。相場を決める要素はチームと仲間への貢献度、ビジネスモデルへの貢献度、会社の仕組みへの貢献度――そこは社員の感覚を頼りに決めていくところで具体的に説明するのが非常に難しいのですが…。

例えば、エンジニアの社員の実力給を決める場合、弊社では各社員が書いたソースコードをお互いに教え合うようにしているのですが、『あの人のコードはすごくキレイで勉強になる』とか、逆に『この人のコードは雑』といったところは、同じ会社で一緒に働いているからこそわかる感覚。だからその感覚値を給与に反映させるようにしています。

その際、売上げなどの目に見える結果は重視しません。というのも、社内に売上額がずば抜けて高い営業社員がいたとして、それが強引な営業手段によるものだったとしたら会社の価値は下がりますから。また、会社の事業にはいろんなフェーズがあります。例えば、新規受注で売上げを立てるより、既存顧客のフォローのほうが大事という局面であれば、数字が出ていなくてもCS向上に貢献していれば給与は上がる。こうして、その社員の社外での価値と社内での価値を照らし合わせて実力給を決めるようにしています」

全社員で徹底的に話し合い、相場で給与を決めるこの方法はシビアな側面もある。

「仕事もせずに給与だけをもらうような“タダ乗り社員(フリーライダー)”はすぐに露呈します。するとその相場が落ちるのは当然で、場合によっては『この会社に向いてないんじゃない?』といった話にもなる。だからある意味、ウチは優しくないんです。“自然の摂理”に則っているから、自然界みたいにめちゃくちゃ厳しい」

一方、会社にとって価値のある人はどんどん相場が上がり、給与も伸びる。例えば、営業職に就く26歳の女性は営業チームのリーダー的な立場にあり、この若さで月給60万円という高給を得ている。

経営理念を持たず、上司という存在をなくし、情報の透明性を徹底して社員の給与はみんなで決める。これまでの“会社の常識”を覆す経営を実践しているダイヤモンドメディアはビジネス面でも斬新なサービスを打ち出し、不動産業界に“革命”をもたらそうとしていたーー。

★続編⇒「ズルして儲かる」不動産業界の現状とは? 斬新なサービスと人材活用で常識を打破するダイヤモンドメディアの挑戦

(取材・文/興山英雄)


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